O caso do River Plate - Liderar para Adaptar, Organizar e Motivar!

Boa tarde, caro Leitor!

Hoje o desafio passa por analisar um caso de um gigante clube sul-americano - O River Plate. Perceber o que o levou á descida de divisão no decorrer da época de 2011 e toda a adaptação a uma nova realidade que é ser um clube gigante adormecido desportiva e organizacionalmente numa primeira nacional B. Vamos analisar a liderança nas suas três dimensões: produtividade, ambiente de grupo e desenvolvimento individual e promover algumas sugestões que nessa altura a Psicologia do Desporto poderia ter desenvolvido. No sentido de promover uma avaliação e intervenção que devolvesse ao River Plate uma adaptação a uma nova realidade, onde tudo era diferente menos um aspeto... a grandeza histórica e social do clube!

Para isso recorro a um trabalho efetuado por mim, onde foi efetuado um enquadramento do estado do clube, desafiando-me a identificar as dimensões da liderança e possíveis sugestões a serem feitas.

Caro leitor entre nesta viagem sobre as Dimensões da Liderança e como o seu trabalho pode alinhar todo um projeto desportivo. Vamos!! 

“O River Plate caiu para a série B. A partida mais difícil para o River acabava de começar. "É como quando um negócio está em situação crítica, ou acaba de ser vendido. Você precisa se colocar diante da equipe e dar diretrizes claras, enfatizando que eles sairão dessa situação desconfortável," disse Juan Pablo Sanguinetti, consultor da firma de recursos humanos Whalecom.” É nesta primeira citação do  que se encontra todo o ponto nodal do trabalho a desenvolver, ou seja, estamos perante um gigante histórico, não apenas da America do Sul, mas também Mundial, com Valores, pertença e resultados que fazem de si uma referência... teórica, apenas teórica, pois a sua realidade atual está com estas componentes adormecidas, necessitando de um trabalho de base para reerguer um Gigante do futebol mundial.

Nesta situação poderemos salientar, que paralelamente às componentes sociológicas em cima referidas, estamos também perante uma situação onde o próprio lider apresenta uma habilidade em nada útil para o estado atual do clube, que é a disforia, havendo portanto um défice de energia e ausência de soluções por parte deste para todo o processo que se encontra dentro desta realidade, bem como a ausência de comunicação do lider para com os atletas, no qual estes, começam a demonstrar desinteresse no projeto, baixando os seus indices motivacionais e promovendo o abandono dos mesmos do novo projeto River Plate.

Em jeito sumário de enquadramento, ressalvamos três componentes principais que se encontram presentes neste caso:

• Ausência de Sentimento de Pertença,
• Depressão do Lider (ver o artigo do treino de emoções para treinadores)
• Ausência de comunicação do Lider para com os seus atletas.

A liderança de alto rendimento apresenta, segundo a literatura 3 dimensões, que se referem á magnitude, ao âmbito e à extensão de tarefas de um lider, ajudando-o desta forma a organizar e esclarecer quais as suas tarefas no contacto com a equipa no decorrer de uma época desportiva.

Assim sendo, as 3 dimensões são:

• produtividade; 
• o ambiente de grupo;
• desenvolvimento individual.

Podemos referir que a Produtividade caracteriza-se pelo nível final de performance que uma equipa obtém, de acordo com os recursos que lhe são disponíveis. A produtividade inclui sempre a performance e os resultados obtidos, numa perspetiva complementar.

Como podem então os lideres trabalhar a produtividade nas suas equipas? Através de três componentes essenciais para conduzir a equipa à alta performance:

• Definição de Papeis; 
• Objetivos; 
• Reforço.

Os papeis correspondem às funções que cada atleta terá de realizar dentro da equipa, sendo que o mesmo deve ser explicado, expondo o que é esperado do atleta e como este o poderá conseguir alcançar.

Quanto à definição de objetivos, temos uma tendência clara de definir apenas objetivos de resultado, o que acaba por ser um erro, uma vez que este tipo de objetivos não dependem apenas da equipa para serem alcançados e promovem alguma instabilidade, pois a direção da atenção encontra-se mais para o resultado do que para o desempenho/performance. Desta forma, devem sempre ser definidos objetivos individuais e de grupo, sendo os mesmos de desempenho e resultado.

Por fim, temos os reforços, ou seja, as ações que são desempenhadas pelo lider com o principal objetivo de incentivar ou modificar certos comportamentos exibidos pela equipa ou por alguns atletas, sendo que devem variar entre gratificações ou punições mediante o que o lider pretender trabalhar. Gratificações, são as ações que o lider implementa no sentido de aumentar a probabilidade de acontecimento de um comportamento desejado. Já as punições são aplicadas quando o lider pretende aumentar a probabilidade de desaparecimento de um comportamento indesejado. Os lideres de alta performance são aqueles que conseguem administrar o reforço de acordo com o contexto, isto é, pela situação concreta.

O ambiente de grupo é outra das dimensões da liderança de alta performance, que, como nos diz  literatura:

• acrescenta sustentabilidade à produtividade que foi alcançada anteriormente;
• estimula a recuperação da produtividade da equipa;
• fornece estabilidade;
• aumenta o sentimento de satisfação de cada atleta;
• promove o crescimento e o desenvolvimento dos membros da equipa;
• permite o desenvolvimento diário da equipa, sem conflitos significativos;
• estimula a participação e crescimento entre os membros da equipa;
• controla o sentimento de pertença e identificação à equipa.

Para que o ambiente de grupo seja trabalhado com eficácia, temos de ter em consideração 3 ideias centrais desta dimensão:

• Normas;
• Coesão social e Coesão de Tarefa; 
• Comunicação com o Grupo.

As normas são o metodo responsável pela estabilização de uma equipa, caracterizando-se por comportamentos padrão que têm como objetivo moldar as ações dos atletas. Para o estabelecimento das normas, é essencial que os atletas tenham participação ativa, pois dessa forma, vão sentir-se parte da decisão, aumentando o seu compromisso no cumprimento das mesmas, garantindo também a imparcialidade do lider no processo. 

Coesão social e coesão de tarefa, é outra das ideias base da dimensão ambiente de grupo. No contexto desportivo, existe muitas vezes o hábito em confundir, na avaliação e intervenção estes dois tipos de coesão, englobando-os num só, sendo esse um fator de erro que poderá promover lacunas na abordagem do lider no decorrer da época perante a sua equipa.

A coesão social refere-se à qualidade dos relacionamentos na equipa, e ao nivel de camaradagem e amizade dos seus membros.

Já a coesão de tarefa caracteriza-se pela interdependencia e inter-relação entre os membros da equipa, funcionando no sentido da obtenção dos resultados por parte da equipa. Podemos dizer que este tipo de coesão está diretamente ligada á produtividade da equipa e que a coesão de tarefa influencía com um maior peso a coesão social que o inverso. 

O treino da comunicação é a última das ideias centrais da dimensão ambiente de grupo, sendo essencial integrá-la nas duas ideias anteriormente exploradas, pois a melhor atmosfera grupal é alcançada sempre, através de um trabalho de comunicação adequado entre o lider e a sua equipa.

Neste sentido, vamos abordar duas ferramentas que poderão ser bastante úteis para os lideres de alta performance no contacto com os seus atletas:

• O modelo Sanduiche de Criticas
• o Confronto.

O Sanduiche de Criticas permite ao lider fornecer feedback construtivo através de 3 elementos sequenciais:

1. Uma situação positiva (enaltecer um aspeto em que o atleta esteve bem);

2. Instruções elaboradas  em relação ao futuro (fornecer ferramentas obejtivas e práticas de melhoria para que o atleta possa melhorar a sua performance ou conduta dentro da equipa);

3. Um elogio (Global e abrangente às suas qualidade ou performance). Esta técnica promove uma maior aceitação da critica por parte do atleta, dado que abrimos um canal de comunicação positivo e aberto para com o mesmo.

A segunda ferramenta é o confronto. Torna-se portanto essencial destacar que o confronto não consiste em combate de ideias, mas sim numa discussão que acumula valor de um modo construtivo, a base central é sempre que o confronto busca a solução para um conflito. O que poderá fazer o lider em caso de confronto? Como nos diz a literatura, o lider deve comunicar que a relação com a outra pessoa é valorizada, procedendo sempre com calma e pensar dobre o que se deseja dizer, tentando compreender o posicionamento do outro, ouvindo atentamente o que a outra pessoa tenta comunicar. Estas são as ideias base da dimensão ambiente de grupo, que cada vez menos deve ser deixada para o senso comum no trabalho do lider. Planeamento e intervenção nesta área é um propulsor forte para a construção de uma equipa de alto rendimento.

A última  dimensão na liderança de alto rendimento é o desenvolvimento individual. Ou seja, após todo o trabalho estruturado e desenvolvido pelo lider na construção de uma equipa de alta performance surge uma dimensão essencial para a motivação a medio-longo prazo nos atletas, que é o desenvolvimento individual, tendo o treinador um papel fulcral na sua identificação e desenvolvimento.

Para este processo ser bem conduzido é essencial que o lider desenvolva competencias para percepcionar a diferença entre participação (participação activa dos atletas nas tarefas e conteúdos propostos) e adesão (participação nas tarefas com identificação e sentimento de pertença), sendo essencial o lider promover sempre a direção da adesão. Outro fator importante é a diferença entre visão e discurso motivacional.

A visão deve ser definida juntamente e com a participação do atleta, definindo metas de carreira, direcionando o seu trajeto nesse sentido, tendo como consequência uma motivação por parte do atleta de médio-longo prazo. Já o discurso motivacional tem a ver com uma abordagem unidirecional com o atleta procurando um impacto imediato ou a curto prazo, não sendo este um metodo que tenha continuidade temporal.

Após esta viagem  pelo enquadramento teórico sobre as dimensões da liderança, vamos então ao caso prático proposto “O caso RIVER” percebendo qual a abordagem de liderança que considero mais ajustada bem como fornecer algumas sugestões para que o River Plate tenha condições para voltar a ser um Gigante atual.

“um grande gigante a ser cuidado, e que foi desgastado” – Carga de forte expectativa externa perante todo o Palmarés deste Clube, promotora de stress na realidade atual

"clientes" que são tão grandes quanto os torcedores que eles demandam, e uma equipe de trabalho sob pressão extrema.” – Pressão pelo estado atual e pelas expectativas de rapido regressão nivel ao qual o exterior está habituado

"Como técnico, ele tinha que incentivar seu time e tirá-los do buraco, ao invés de deixar que eles o vissem chorar” – Estado de disforia do lider, com défice de energia e sem soluções e estabilidade para estruturar e regular estratégias atuais e de futuro.

"Há uma insuficiência por parte da liderança e na orientação ao cuidado com a marca de sua principal atividade" – Descuido para como a Marca promovendo descrédito e ausencia de sentimento de pertença interno e externo.

"Se uma organização investe suas expectativas na resolução de uma crise por meninos de 19 anos sem acompanhamento, então ela possui sérias falhas. Por mais habilidosos que eles sejam com a bola, eles estão em um estágio do desenvolvimento que torna impossível que eles façam algo assim" – Direcionar responsabilidades para os jovens atletas, privando-se de uma clara e vital competencia da liderança, a prospetiva situacional: análise não só do estado atual da equipa como também de todo o contexto interno e externo em que a mesma se encontra, onde o lider deve apresentar uma posição mais abrangente.

Estas são as citações que mais destaco neste caso, e juntamente com elas ressalvo algumas das componentes presentes e que poderão estar a impedir uma estabilização e organização num processo de adaptação a uma nova realidade e a todos os ajustes que a mesma mudança deve envolver para que se construam bases fortes para a promoção do alto desempenho desportivo. Este trabalho jamais poderia ser feito como perspetiva bombeiro, ou seja, tentando rapidamente resolver o problema do Clube. Mas sim num trabalho com Avaliação Inicial, levantamento de necessidades e criação de um Programa de intervenção de longo, médio e curto prazo.

Neste sentido, lendo destaco as seguintes características/sugestões essenciais para e liderança neste caso especifico.

a)- Uma equipa vencedora é muito mais do que a soma dos seus individuos. É essencialmente partilhar valores, como ser generoso, como transmitir confiança;

b) Ter como base a confiança e a honestidade. Promover a auto-critica;

c) No primeiro dia de uma época desprotiva não falamos de táticas nem de estratégias. Falo sim de respeito (não para com a instituição, mas sim entre os membros da equipa e para com as pessoas que trabalham diretamente com os atletas no dia a dia), valores e confiança;

d) O trabalho do técnico é descobrir pequenas motivações nos seus atletas para que eles possam encontram essas motivações na equipa;

e) Promoção do diálogo-positivo;

f) Uma equipa é um organismo vivo, que compartilha experiencias, situações e valores;

Estas características/sugestões destacam-se por uma prioridade dada à dimensão atmosfera grupal, abrangendo também  as restantes dimensões da liderança do alto desempenho, Produtividade e desenvolvimento individual, criando um clima  ajustado a um potencial de produtividade e estabilidade de que o River Plate necessitaria para a normalização de um projeto real de crescimento. Destaco o valor que esta alternativa de liderança promove nos valores, confiança e honestidade, caracterizando-se como os pilares para a construção de uma equipa vencedora. A promoção aos valores ressalva a importancia que este lider dá ao estabelecimento de normas no grupo.

Destaco também aqui a promoção do diálogo-positivo, essencial para o clima motivacional do grupo, estando associada à atmosfera grupal.

Ressalvo também o cuidado a ter  com o desenvolvimento individual, onde este lider procura as pequenas motivações dos seus atletas no sentido de ajustar um papel (produtividade) e uma visão de carreira dentro da equipa (desenvolvimento individual), onde neste caso, os atletas jovens do River Plates estariam ausentes destas estrategias, dado o baixo grau de comprometimento e motivação. Estas seriam estrategias óptimas para direcionar/alinhar os atletas.

Por fim, deixo algumas sugestões que daria á equipa técnica, estando claro está, integrado neste contexto:

PRODUTIVIDADE:

- Definição de objetivos de resultado e performance de grupo e individuais  alinhados com a nova realidade– os mesmos teriam de seguir as normas corretas da definição de objetivos. Este passo serviria para alinhar e direcionar os atletas e a equipa em metas realistas, ambiciosas e concretas,

- Definição de Papeis para cada atleta, tendo o mesmo, total conhecimento objetivo da sua função dentro do grupo, sentido-se parte ativa e integrante de todo o processo;

- Estrategias de reforço (punição e gratificação), para além deste processo de reforço aproximar os comportamentos do pretendido, aproxima o lider do processo e dos atletas, sendo uma ausencia neste caso do river.

ATMOSFERA GRUPAL

- Definição de normas onde os atletas teriam uma participação totalmente ativa, as normas estariam direcionadas aos objetivos de resultado, incluindo valores. Este processo aumenta o sentimento de pertença - ausente nesta fase - para além de promover a estabilização;

DESENVOLVIMENTO INDIVIDUAL

- Aqui está uma questão central, os atletas devem estar comprometidos e motivados no projeto em que se encontram inseridos, tendo uma visão de medio-longo prazo. Neste sentido, é essencial o lider promover esta visão com o atleta (o atleta participa na visão de carreira), no sentido de promover o seu crescimento dentro da equipa. Mantendo-o motivado, comprometido e com sensação de pertança para com o projeto.

Caro leitor,

Até Breve!